Pandemia: Saiba os direitos para quem voltou ao trabalho
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Pandemia: Saiba os direitos para quem voltou ao trabalho

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Pandemia: Saiba os direitos para quem voltou ao trabalho. A flexibilização das medidas de isolamento social no país está levando muitas empresas que dispensaram trabalhadores temporariamente ou que aderiram ao home office a retornarem às atividades presenciais. Com isso, muita gente que estava em casa está se vendo às voltas com a necessidade de retornar ao trabalho, mesmo diante de números ainda alarmantes da pandemia do coronavírus.

De acordo com especialistas, é necessário que trabalhadores e empregadores se atentem aos seus direitos e deveres no momento de retomada do trabalho presencial e do encerramento do trabalho remoto. Se por um lado o funcionário é obrigado a retornar ao ambiente de trabalho sob pena de demissão por justa causa caso haja recusa, também é o seu direito questionar a mudança na Justiça.

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A empresa, segundo a legislação em vigor, pode unilateralmente retirar o empregado do teletrabalho e determinar seu retorno ao trabalho presencial, afirma o doutor em Direito do Trabalho Eduardo Pragmácio Filho, sócio do Furtado Pragmácio Advogados.

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Por outro lado, ressalta o advogado, a empresa deve observar as normas de saúde e segurança do trabalho e todos os protocolos sanitários exigidos pela Portaria 20/2018 do Ministério da Saúde e Secretaria e Especial de Previdência e Trabalho, que prevê uma série de medidas preventivas e de combate o Covid-19. Entre elas estão a criação de um plano de retomada, informação e treinamento aos trabalhadores, distanciamento mínimo, ventilação e limpeza dos ambientes, higiene das mãos, entrega de máscaras e de outros equipamentos.

O professor de pós-graduação da PUC-SP e doutor em Direito do Trabalho Ricardo Pereira de Freitas Guimarães salienta que a empresa que não seguir todas as recomendações poderá ser penalizada. Ele lembra ainda que o Supremo Tribunal Federal (STF) reconheceu a possibilidade de eventual responsabilidade do empregador no caso de contágio do coronavírus de seu funcionário.https://tpc.googlesyndication.com/safeframe/1-0-37/html/container.html

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“Assim, todos os protocolos de segurança vigentes em razão da pandemia, mais os já inseridos nas normas regulamentadoras e na CLT, devem ser seguidos obrigatoriamente”, orienta.

Atualmente, não há norma legal que obrigue a empresa a manter o funcionário em regime de trabalho remoto durante a pandemia. Entretanto, a recusa do empregado a voltar a trabalhar de forma presencial, principalmente daqueles do chamado grupo de rico – pessoas acima de 60 anos e portadores de doenças crônicas – deve ser bem justificada, com parâmetros médicos.

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Receio de contaminação não é motivo para recusa

O simples fato de ter receio de contaminação no transporte público ou na empresa, segundo os especialistas, não é motivo para a recusa ao trabalho. A empresa, por outro lado, deve deixar sempre registrado que informou trabalhadores dos riscos a que eles estão submetidos e que tomou todas as medidas preventivas para evitar a doença.

“Se o trabalhador se recusar a retornar ao trabalho sem estar no grupo de risco ou ter o nexo causal de que a empresa não atende às condições de segurança, pode ser demitido sem justa causa, com base no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Porém, recomenda-se que o empregador tenha um certo ‘jogo de cintura’ para lidar com esta situação, pois muitas pessoas estão com medo de contrair o vírus e até mesmo passar para os seus familiares”, lembra Bianca Canzi, advogada especialista em Direito do Trabalho do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados.https://tpc.googlesyndication.com/safeframe/1-0-37/html/container.html

Freitas Guimarães destaca que apenas aqueles empregados que possuam uma razão fundamentada para a recusa do retorno poderão continuar em casa.

“Aqueles que pertençam a eventual grupo de risco por comorbidades ou idade, se bem documentada, a recusa pode ser de maior importância que o poder de comando do empregador. Caso contrário, pode ocorrer a dispensa em caso de recusa. Na verdade, é um direito do empregador, previsto por nosso sistema jurídico. Havendo necessidade de retorno e o empregado se recusar sem uma razão justa e documentada, a empresa poderá convocá-lo e, na hipótese de não retorno, poderá configurar justa causa por abandono de emprego”, explica o professor.

Para o professor Eduardo Pragmácio Filho, o retorno dos funcionários do grupo de risco é uma questão polêmica. Segundo ele, não existe no país norma expressa e direta que trate do assunto.

“Quem vai arcar com os custos da inatividade do trabalhador em grupo de risco? Em princípio, o trabalhador somente poderia pedir uma despedida indireta [demissão do empregador], com base na exposição ao risco considerável à sua saúde, mas isso implicaria o término do contrato de trabalho. Por outro lado, é possível argumentar direito ao teletrabalho aos empregados do grupo de risco, fazendo com que deixe de ser uma prerrogativa do patrão escolher ou não a forma de se empreender o trabalho, uma vez que o direito à saúde do empregado prevalece sobre a livre iniciativa do empregador. Isso, no entanto, demandaria o ajuizamento de uma ação judicial ou a negociação de uma norma coletiva a respeito, fato que seria inédito no Brasil”, observa.

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Além disso, Pragmácio Filho ressalta que a despedida de um empregado do grupo de risco pode ser entendida com uma despedida discriminatória. “Nesse caso, a empresa deve ter cuidado redobrado, pois a dispensa de empregados no grupo de risco pode ser passível de reintegração ao emprego e de pagamento de indenização. A melhor solução seria negociar uma cláusula em acordo ou convenção coletiva, prevendo licenças ou diminuição de carga horária ou flexibilização de jornada”, opina.https://tpc.googlesyndication.com/safeframe/1-0-37/html/container.html

Prevenção nas empresas

Também tem sido o entendimento da Justiça de que as empresas, além de seguir as normas de segurança de trabalho vigentes antes da crise sanitária, devem atuar para prevenir a contaminação dos seus funcionários por Covid-19.

“No caso da pandemia, se for necessário o trabalho presencial, as empresas deverão fornecer os equipamentos necessários à proteção do empregado, de acordo com as atividades desenvolvidas, assim como a disponibilização de álcool em gel, o distanciamento mínimo de terminais de trabalho e a fiscalização do uso da mascara“, destaca Ruslan Stuchi, advogado trabalhista e sócio do escritório Stuchi Advogados.

Com o retorno ao ambiente da empresa, os advogados lembram que são retomados direitos como o vale-transporte ou meio de locomoção fornecido pelo empregador, entre outros benefícios concedidos antes da pandemia. É possível ainda que haja acréscimo na remuneração, já que os empregados, em regime de home office, não estavam sujeitos ao controle de jornada e não tinham direito a verbas decorrentes de horas extras e adicional noturno.

Insegurança jurídica

A possibilidade de trabalhadores ingressarem na Justiça para questionar o fim do home office está inserida em um contexto onde já há uma tendência no aumento do número de ações trabalhistas por conta da pandemia.

O advogado e professor Fernando de Almeida Prado, sócio do escritório BFAP Advogados, avalia que a pandemia tem resultado em maior judicialização das relações de trabalho. “Temos visto um grande aumento de ações coletivas e individuais. As coletivas, ajuizadas por sindicatos ou pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), buscam condenar as empresas em obrigações de fazer consistentes as medidas de segurança. Nas ações individuais, cobram-se verbas pontuais não pagas, como as rescisórias”, detalha.

O fato de a Medida Provisória (MP) 927 ter perdido a validade em julho, após não ter sido analisada pelo Congresso, pode ainda incentivar o aumento da insegurança jurídica, avaliam os advogados.

A medida havia sido editada pelo governo em março para determinar que as empresas poderiam instituir o home office de forma unilateral, sem a necessidade de acordos individuais ou da autorização dos sindicatos, e que o trabalho remoto também ficaria dispensado do controle de jornada.

O advogado Ruslan Stuchi explica que os atos praticados pelas empresas durante a vigência da MP são válidos, embora o teletrabalho tenha voltado a depender da autorização do trabalhador ou de entidade sindical, assim como o controle da jornada.

“O texto foi uma reação do governo frente à pandemia, visando facilitar a manutenção dos postos de trabalho. Tendo assim a MP 927 perdido a sua validade, as regras nela contida estão revogadas e, consequentemente, voltam a produzir os efeitos das previsões da CLT a partir de 20 de julho de 2020”, salienta.

Para os professores Freitas Guimarães e Pragmácio Filho, todos os atos consumados entre empregados e empregadores na vigência da MP 927 são válidos.

Pragmácio Filho ressalta que o fato de o trabalhador estar em teletrabalho, mesmo com a perda da validade da MP 927, não traz maiores preocupações quanto a ações trabalhistas. A empresa, no entanto, deve ficar atenta a alguns pontos que podem gerar questionamentos judiciais ao longo do tempo, como eventual pedido de reembolso por despesas de infraestrutura e funcionalidade (água, luz, telefone, internet, computador, cadeira e mesa, por exemplo), ou eventual adoecimento do trabalhador ocasionado pela inobservância das regras ergonômicas, sobretudo quanto ao mobiliário utilizado.

“Apesar de, inicialmente, o teletrabalhador não estar submetido ao regime de duração do trabalho, ou seja, não ter controle de jornada e, portanto, não ter horas extras, ainda assim, a empresa deve se certificar se não existe mesmo esse controle, ainda que indireto, para não gerar ação por jornada extraordinária”, esclarece Pragmácio Filho.

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