노동법은 계약 종료에 대한 통지 규칙 및 지불 기한을 정의합니다.
통합 노동법(CLT)은 정당한 사유 없이 무기한 계약을 종료하는 경우 사전 통지를 필수 단계로 규정합니다. 이 법안은 양측 모두에게 예측 가능성을 보장합니다. 이 메커니즘은 고용주와 직원 간의 사전 통지로 작동하여 고용 관계 종료를 공식화합니다. 브라질 법률에서 요구하는 최소 기간은 역일로 30일입니다. 이 기간 동안 계약상 의무는 계속 활성화되어 의무 이행을 요구하고 노동권 유지를 보장합니다.
사전 통지의 주요 목적은 적절한 전환 시간을 제공하는 것입니다. 근로자에게 이 기간은 소득이 완전히 중단되기 전에 취업 시장에서 새로운 일자리를 찾을 수 있는 기회를 제공합니다. 회사의 경우 마감일은 내부 조직, 선발 프로세스 개시 및 역할 대체 교육을 허용합니다. 이 규칙의 적용은 해고를 개시한 당사자와 동일한 조직에서 직원이 제공한 근속 기간에 따라 다릅니다.
규정 준수 방식 및 근무 시간에 미치는 영향
노동법은 회사의 필요와 해고 상황에 따라 통지를 세 가지 주요 범주로 분류합니다. 첫 번째 방식은 사전 통지입니다. 이 형식에서 직원은 규정된 기간 동안 회사 구내에서 또는 원격으로 정상적인 활동을 계속 수행합니다. 근로자는 계약 종료일까지 교통권, 식사권, 의료지원 등 일반적인 혜택 외에 급여 전액을 받을 권리를 유지합니다.
회사가 해고하는 경우 통지를 준수하는 동안 CLT는 직원이 유연한 근무 시간을 갖도록 보장합니다. 전문가는 새로운 직업을 쉽게 찾을 수 있도록 두 가지 대안 중에서 선택할 권리가 있습니다. 첫 번째 옵션은 급여에서 공제하지 않고 하루 2시간씩 정규 근무일을 줄이는 것입니다. 두 번째 대안은 직원이 하루 종일 근무할 수 있지만 30일 통지가 공식적으로 종료되기 7일 전에 활동을 종료하는 것입니다. 선택은 종료 양식에 서명할 때 공식화되어야 합니다.
두 번째 양식은 고용주가 직원을 즉시 해고하기로 결정할 때 사용되는 보상 통지입니다. 회사는 해당 전문직 종사자의 근무시간을 면제하되, 해고 시 해당 월의 급여에 해당하는 금액을 지급할 의무를 집니다. 이러한 관행은 조직이 신속한 구조 조정을 추구하거나, 기밀 정보를 처리하거나, 기업 환경에서 의욕이 저하된 분위기를 피하는 것을 선호할 때 자주 발생합니다. 보상 기간에는 휴가 및 13번째 급여 계산을 위한 근속 기간도 포함됩니다.
세 번째 범주에는 법률 12,506/11에 따라 서비스 기간에 비례하는 사전 통지가 포함됩니다. 이 규정은 회사의 정당한 사유 없이 해고된 근로자에게만 혜택을 줍니다. 이 법안은 동일한 고용주에게 1년 동안 근무한 경우 3일의 통지 기간을 추가하도록 결정합니다. 설정된 최대 한도는 90일이며, 동일한 회사에 20년 이상 등록한 전문가만 도달할 수 있습니다. 예를 들어 회사에서 5년 근무한 직원은 기본 30일에 비례일 15일을 더해 총 45일의 통지 기간을 완료합니다.
회사의 퇴직과 해고의 차이점
사전 통지의 의무와 규칙은 누가 주도적으로 계약을 종료하는지에 따라 달라집니다. 근로자가 사직하기로 결정하면 30일 전에 회사에 통지해야 할 법적 의무가 있습니다. 그 목적은 해당 전문가의 갑작스러운 퇴사로 인해 고용주가 피해를 입지 않도록 방지하는 것입니다. 이 시나리오에서 직원은 지난 7일 동안 하루 2시간의 단축이나 면제를 받을 수 없으며 해당 기간이 끝날 때까지 전체 근무 시간을 완료해야 합니다.
직원이 퇴직하고 통지 기간을 준수하지 않기로 결정한 경우 회사는 퇴직금에서 30일 급여에 해당하는 금액을 공제할 권리가 있습니다. 즉시 출발하는 것은 경고 위반을 구성하기 때문에 할인이 발생합니다. 유일한 예외는 고용주가 관대하게 직원의 규정 준수를 면제하고 해고 문서에 면제를 공식화하기로 결정한 경우입니다. 일부 단체협약에서는 근로자가 새로운 일자리를 얻었음을 입증하는 경우 통지를 면제하도록 규정하고 있지만, 이 규칙에서는 노동조합 분석을 요구합니다.
반대로, 회사가 정당한 사유 없이 직원을 해고하는 경우, 통지 유형을 선택할 수 있는 권한은 사용자에게 있습니다. 조직은 전문가가 근무 기간을 완료할지 또는 그에 상응하는 보상을 받을지 여부를 정의합니다. 회사가 업무 준수를 요구하고 직원이 의학적 정당성 없이 결근하는 경우, 최종 해고 계산에서 결근 일수가 직접 할인되어 직원이 받을 금액이 줄어듭니다.
재정적 합의 및 처벌에 대한 법적 기한
통지서의 형식에 따라 퇴직금 지급의 법적 기한이 직접적으로 결정됩니다. 노동 개혁은 대부분의 지불 규칙을 통일하여 기업이 해고된 근로자에게 지불해야 하는 의무를 엄격하게 제한했습니다. 날짜를 준수하지 않으면 고용주에게 노동 책임과 재정적 벌금이 부과됩니다.
현행법에 따르면 모든 퇴직금은 고용 계약 종료일로부터 10일 이내에 지급되어야 합니다. 10일 규칙은 유급 통지와 근무 통지 모두에 적용됩니다. 재정 정산 과정에서 인사부는 다음 근로자 권리를 계산하고 예치해야 합니다.
- 퇴직한 달에 실제로 근무한 일수에 해당하는 급여 잔액입니다.
- 누적 및 비례 휴가와 필수 헌법상의 3분의 1 휴가.
- 해당 연도에 근무한 개월수에 비례하는 13번째 급여입니다.
- 부당해고의 경우 근속시간보장기금(FGTS) 총액의 40%에 해당하는 해지 벌금이 부과됩니다.
- 면책 형식인 경우 사전 통지 자체의 가치입니다.
퇴직금 지급이 지연되면 CLT 제477조에 규정된 벌금이 부과됩니다. 벌금에 따라 회사는 근로자에게 수정 사항 외에 1개월 명목 급여에 해당하는 금액을 지급해야 합니다. 노동부와 지방법원의 감독은 이러한 기한의 징수를 엄격하게 수행하며, 예금 전표는 역일 기준 10일 이내에 발행되도록 요구합니다.
재택근무 체제의 규칙 및 적용에 대한 예외
이 법안은 사전 통지가 의무를 상실하는 특정 시나리오를 설정합니다. 주요 예외는 정당한 사유로 인한 해고에서 발생합니다. 근로자가 CLT 제482조에 규정된 심각한 범죄를 저지른 경우, 고용주는 즉시 계약을 종료할 권리를 갖습니다. 이 경우 직원은 사전 통지, FGTS 철회, 40%의 벌금 및 비례 13차 지불에 대한 권리를 상실하며 잔액 급여 및 누적 휴가만 받을 수 있습니다.
체험 계약과 같은 기간제 고용 계약에도 다른 규칙이 있습니다. 채용 시점부터 양 당사자는 이미 정확한 관계 종료 날짜를 알고 있으므로 사전 통지가 필요하지 않습니다. 계약은 당연히 정해진 날짜에 종료됩니다. 다만, 상호간의 조기해지권을 보장하는 조항이 있는 경우에는 기한 이전에 계약을 파기하는 경우에는 일반적인 통지규칙을 적용하여야 합니다.
홈 오피스로 알려진 원격 근무 체제가 확대됨에 따라 사전 통지 규칙은 대면 모델과 동일한 법적 유효성을 유지합니다. 해고되거나 사임한 직원은 근무일, 로그인 시간 및 요구사항 전달을 존중하면서 재택근무를 통해 원격으로 통지를 이행합니다. 회사는 계약 마지막 날까지 장비 및 기술 지원을 제공할 의무가 있습니다.
사전 통지 관리에는 운영 및 문서 세부 사항에 대한 주의가 필요합니다. 회사 인사부는 통지서를 두 통씩 발행하고 날짜가 적힌 서명을 수집하고 선택한 방식을 명확하게 지정해야 합니다. eSocial 시스템에 정보를 올바르게 기록하면 정부 요구 사항 준수가 보장되며 근로자가 전환 기간이 끝난 후 관료적 장애 없이 실업 보험에 접근하고 FGTS를 철회할 수 있습니다.
