日本企业如何为年轻人创造克服职业不确定性的环境

年轻的专业人​​士对自己在职业生涯中真正想做什么感到怀疑。日本专家建议不要漫无目的地积累技能，而是针对每个人的动机制定一个初步假设，并将其与日常工作联系起来。这种方法将经验（包括失败）转化为学习，随着时间的推移增加市场价值。

Companies that offer psychological safety and adequate challenges are able to retain talent by encouraging experimentation.人力资源研究所所长兼首席执行官 Toshimitsu Sowa 与 Leverages Group 的 Levawell 总裁 Azuma Konishi 之间的辩论强调了如何创造一个将不确定的热情转化为持久资产的环境。

• 提出有关当前个人动机的假设
• 将日常任务与个人价值观联系起来
• 在工作中寻找意义，从相同的挑战中吸取不同的教训

改变对职业的看法

近几十年来，年轻人对工作稳定性的看法发生了变化。许多人不再期望在同一家公司工作直至退休。

他们更喜欢通过工作变动来建立轨迹，尤其是在大公司频繁重组的背景下。这种观点认为公司可以稳定，但个人需要保证自己的适应性。

真正的成长超越了技术技能

专家表示，没有明确目的的积累技能并不能解决内心的疑虑。当一个人更接近自己的意愿时，就会发生真正的成长，即使它是临时的并且可能会更新。

用语言表达产生兴奋的触发因素有助于定义最初的指导方针。例如，为实现共同目标而团队合作的乐趣，或支持他人决策并认可其影响的乐趣。

当专业人士将工作与他们的价值观联系起来时，同样的任务可以被视为纯粹的义务或个人发展的基本组成部分。这种观点的差异完全改变了所吸收的教训。

高绩效者有一个共同的特征

对各行业领先专业人士的调查显示，他们发现与自己的使命感相一致的意义并享受活动。

成功的员工往往喜欢他们所做的事情，并保持质疑每次经历如何促进成长的习惯。以这种心态积累投入工作的时间可以最大限度地提高多年来的发展。

室内环境通过反复试验加速学习

在内部开展所有业务阶段的公司可以实现快速执行和直接的市场反馈。不同领域的专业人士协作实施措施并立即做出调整。

这种结构增加了尝试新事物的机会，尤其是在新业务中。没有先入为主观念的年轻人往往可以通过敏捷的学习得到合适的答案。

失败文化是成功的种子

不断做出决定会带来风险，但当一个人完全投入到这个过程中时，评价并不会降低。植根于组织文化的心理安全感强化了失败代表着宝贵的学习。

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很少有公司以结构化的方式采取这种立场。被动地容忍失败是不够的。有必要设定适合每个人水平的目标。

适当的挑战可以增强自我效能

深入了解下属的主管会适时设置障碍，比现有能力领先一步。克服这些障碍可以培养人们能够前进的信念。

有四个要素可以强化这种感觉：成功的经验、榜样的存在、口头鼓励以及挑战所产生的欣快感。

导师制避免孤立

频繁的个人会议使管理者能够识别每个团队成员的个性和情况。因此，他们定义了理想的挑战并提供持续的支持。

指导系统使榜样保持亲密，并使鼓励成为日常生活的一部分。这样，伴随挑战而来的焦虑就得到了控制，而不会让人感到孤独。

自我效能循环推动组织成长

Companies that support career autonomy tend to record higher employee retention rates.成长的企业展现出一种良性循环，克服障碍会带来更大的挑战。

年轻人在职业生涯的早期，通过实际工作来检验自己不确定的意志。您不需要从一开始就得到完美的答案。

具体行动体现个人意志

仅从理论上思考是不够的。意志的更新必须基于实际行动中的真情实感和经验的触觉反馈。

对工作负责并充满激情地奉献自己可以塑造更有弹性的意志力。当这种发现周期在有利的环境中加速时，就会铺平坚实的职业轨迹。

组织阶段加速发展

作为检验假设和克服挑战的舞台的组织可以让专业人员比其他环境更快地进步。明确的挑战和持续的支持相结合，鼓励人们毫不犹豫地沉浸其中。

其结果是经验的积累，将最初的不确定性转化为明确的方向和高市场价值。