労働法統合 (CLT) は、正当な理由なく無期限に契約を終了する場合の必須の手順として事前通知を定めています。この措置により、双方の予測可能性が保証されます。このメカニズムは、雇用主と従業員の間の事前通知として機能し、雇用関係の終了を正式に決定します。ブラジルの法律で要求される最短期間は 30 暦日です。この期間中、契約上の義務は引き続き有効であり、義務の履行と労働権の維持の確保が求められます。
事前通知の主な目的は、適切な移行時間を提供することです。労働者にとって、この期間は収入が完全に途絶える前に労働市場で新たな職を探す機会となる。企業にとっては、この期限により、内部組織化、選考プロセスの開始、およびその役割の後任者のトレーニングが可能になります。この規則の適用は、解雇を開始する当事者と、同じ組織内の従業員の勤続年数によって異なります。
コンプライアンスのあり方と労働時間への影響
労働法では、通知を 3 つの主要なカテゴリに分類し、企業のニーズと解雇の状況に応じて適用されます。 1 つ目の方法は、事前通知です。この形式では、従業員は規定の期間中、会社の敷地内またはリモートで通常の活動を継続します。労働者は、交通券、食事券、医療補助などの通常の福利厚生に加えて、給与全額を受け取る権利を契約最終日まで保持します。
会社による解雇の場合に通知が遵守されている間、CLT は従業員が柔軟な労働時間を確保できるようにします。専門家は、新しい仕事の検索を容易にするために、2 つの選択肢から選択する権利を有します。最初のオプションは、給与から差し引かれることなく、通常の労働日を 1 日あたり 2 時間短縮するものです。 2 番目の選択肢では、従業員は終日働くことができますが、30 日間の通知が正式に終了する 7 日前に活動を終了することができます。終了フォームに署名する際に、選択を正式に決定する必要があります。
2 番目の手段は補償通知であり、雇用主が従業員を直ちに解雇することを決定した場合に使用されます。会社は専門家の労働時間は免除するが、解雇時にはその月の給与に相当する金額を支払う義務を負う。この慣行は、組織が迅速な再構築を求めている場合、機密情報を扱っている場合、または企業環境のやる気を削ぐ雰囲気を避けたい場合に頻繁に発生します。補償期間には、休暇および 13 番目の給与を計算するための勤続期間も含まれます。
3 番目のカテゴリーには、法律 12,506/11 によって確立された、勤務期間に比例した事前通知が含まれます。この規則は、会社によって正当な理由なく解雇された労働者にのみ利益をもたらします。この法律は、同じ雇用主に提供された丸 1 年間の労働ごとに 3 日前の通知を追加することを定めています。設定された最大制限は 90 日で、同じ会社に 20 年以上登録している専門家のみが到達します。たとえば、勤続年数が丸 5 年の従業員は、基本的な 30 日間とそれに比例する 15 日間の合計 45 日間の通知を完了します。
退職と会社都合の解雇の違い
誰が率先して契約を終了するかによって、事前通知の義務やルールが変わります。労働者が退職を決意する場合、30日前までに会社に通知する法的義務があります。目的は、専門家の突然の退職によって雇用主が損害を受けるのを防ぐことです。このシナリオでは、従業員には 1 日あたり 2 時間の短縮または過去 7 日間の免除を受ける権利はなく、期間の終わりまでシフト全体を完了する必要があります。
従業員が退職し、通知期間に従わないことを決定した場合、会社は給与の30日分に相当する金額を退職金から差し引く権利を有します。即時出発は警告違反となるため、割引が適用されます。唯一の例外は、雇用主が寛大さから従業員のコンプライアンスを免除することを決定し、解雇文書で正式に免除を表明する場合に発生します。一部の労働協約では、労働者が新たな職に就いたことを証明した場合には通知が免除されると規定しているが、この規則では組合の分析が必要である。
逆に、会社が正当な理由なく従業員を解雇する場合、通知の種類を選択する権限は雇用主にあります。組織は、専門家が勤務期間を完了するかどうか、または相応の報酬を受け取るかどうかを定義します。会社が勤務順守を要求しており、従業員が医学的正当な理由なく欠勤した場合、解雇の最終計算において欠勤日数が直接割り引かれ、従業員が受け取る金額が減額されます。
金銭的和解の法的期限と罰金
通知の形式によって、退職金支払いの法的期限が直接決まります。労働改革では、支払い規則のほとんどが統一され、企業が解雇された労働者に対する義務の支払いに厳格な制限が設けられました。期日を遵守しない場合、雇用主には労働責任と罰金が発生します。
現在の法律によれば、すべての退職金は雇用契約終了日から数えて 10 暦日以内に支払わなければなりません。 10 日ルールは、有給通知と勤務通知の両方に適用されます。財務決算中に、人事部門は次の労働者の権利を計算して預ける必要があります。
- 解雇月に実際に働いた日数に応じた給与残高。
- 有給休暇と比例休暇に加えて、憲法で義務付けられている 3 番目の休暇。
- その年に働いた月数に比例した 13 番目の給与。
- 不当解雇の場合、勤務時間保証基金 (FGTS) の残高総額の 40% の解雇罰金。
- 補償形式である場合の事前通知自体の価値。
退職金の支払いが遅れた場合、CLT 第 477 条に規定されている罰金が課せられます。この罰則により、企業は労働者に対し、是正措置に加えて名目給与の1か月分を支払うことが義務付けられる。労働省と地方裁判所の監督は、これらの期限の徴収に関して厳格に行われており、10 暦日以内に預金伝票を発行することが求められています。
在宅勤務制度における規則および適用の例外
この法律は、事前通知がその義務を失う具体的なシナリオを定めています。主な例外は、正当な理由による解雇の場合に発生します。 CLT 第 482 条に規定されているように、労働者が重大な違反を犯した場合、雇用主は直ちに契約を終了する権利を取得します。この場合、従業員は事前通知、FGTS の取り消し、40% の罰金および比例 13 分の支払いを受ける権利を失い、給与と未払い休暇の残額のみを受け取ることになります。
経験契約などの有期雇用契約にも異なるルールがあります。雇用の瞬間から関係の正確な終了日は双方がすでに知っているため、事前に通知する必要はありません。当然、契約は定められた日に終了します。ただし、早期終了の相互権利を保証する条項がある場合、期限前に契約を破棄するには通常の通知規則を適用する必要があります。
ホームオフィスとして知られる在宅勤務体制の拡大に伴い、事前通知ルールは対面モデルと同じ法的有効性を維持しています。解雇または退職する従業員は、勤務日、ログイン時間、要求の提出を尊重し、在宅勤務することで通知を履行します。同社は契約の最終日まで機器および技術サポートを提供する義務を負います。
事前通知の管理では、運用上および文書上の詳細に注意を払う必要があります。企業の人事部門は、通知レターを 2 部発行し、日付付きの署名を集め、選択した方式を明確に指定する必要があります。 eSocial システムに情報を正しく記録することで、政府の要件への準拠が保証され、移行期間終了後、労働者は官僚的な障害なしに失業保険にアクセスし、FGTS を引き出すことができます。
