الفصل بسبب انتفاخ البطن وولادة طفل من بين الشكاوى غير العادية التي تسد محكمة العمل

كل ما يتطلبه الأمر هو القليل من الاحتكاك أو الخلاف حتى يتم النطق بالتهديد “سأقاضيك”. وتلاحظ البرازيل “ثقافة القضاء” الملحوظة، التي تتميز بالميل المتزايد إلى إحالة معظم الخلافات التافهة إلى قضايا ذات أهمية عامة كبيرة للنظام القضائي.

ومن أحدث الأمثلة المدهشة التي وصلت إلى القضاء، تصرف موظفة مفصولة بسبب إطلاق غازات في مكان العمل، وطلب إجازة أمومة لرعاية طفل حديث الولادة، وطلب إنهاء العقد بسبب غياب تهنئة عيد الميلاد.

هذه المطالب، التي غالبًا ما تتجاوز نطاق محكمة العمل، تهدد كفاءة النظام، مما يؤدي إلى زيادة العبء وزيادة التكاليف الإجرائية والتأخير في حل النزاعات المعقدة حقًا.

أوضحت المحامية العمالية ريناثا زولما، من كالسيني أدفوجادوس، أن جميع العمليات، بغض النظر عن طبيعتها، تتطلب نفس المستوى من التفاني والتحليل من المحامين والقضاة وموظفي الخدمة المدنية.

“نظرًا لأن الجهود متطابقة في كل حالة، هناك إنفاق للمال والوقت والطاقة، سواء من جانب المتخصصين القانونيين أو القضاة أو فريق الدعم. ويمكن استخدام هذه الموارد في القضايا التي تتطلب حقًا تدخل محكمة العمل، مما يضمن تخصيصًا أكثر فعالية للنزاعات الأكثر خطورة وتعقيدًا”، قال الخبير.

أظهر حجم الإجراءات التي حكمت فيها محكمة العمل نموًا كبيرًا في السنوات الخمس الماضية، وفقًا لبيانات من قاعدة البيانات القضائية الوطنية:

• وفي عام 2020، تم إنجاز 3,283,900 عملية.
• وفي العام الماضي، قفز هذا العدد إلى 5,601,411، وهو ما يمثل زيادة بنسبة 70%.
• ويأتي دخول قضايا جديدة أيضًا في أعقاب هذا التصعيد: فقد تلقت المحكمة العمالية 3,054,611 دعوى في عام 2020 و4,826,439 في عام 2024.

وفي مواجهة الزيادة المستمرة في الطلب والموارد المحدودة، فإن العديد من العمليات الأقل تعقيدا، والتي يمكن حلها من خلال الحوار أو المصالحة، تنتهي في نهاية المطاف إلى اختناق النظام.

بالنسبة للمحامية ريناثا زولما، فإن “ثقافة القضاء” متجذرة للغاية في البلاد، مما يشجع على نقل كل شيء إلى المجال القضائي. وتؤكد على أهمية قيام المحامين بتصفية ما يتطلب فعلاً اتخاذ إجراء قانوني وما يمكن حله من خلال التفاوض أو التدخل النقابي.

ويقترح الخبير أيضًا أن تقوم محكمة العمل نفسها بإطلاق حملات لتشجيع الطرق البديلة لحل النزاعات، وتثبيط الإجراءات القانونية التي لا أساس لها.

تذكر بعض الأمثلة على إجراءات العمل غير العادية

في عام 2007، تم فصل موظفة لسبب وجيه من شركة في كوتيا، ساو باولو الكبرى، بسبب عادتها في إطلاق الغاز في مكان العمل. وفي العام التالي، أمرت محكمة العمل بإعادته إلى منصبه ودفع تعويض قدره 10000 ريال برازيلي عن الأضرار المعنوية.

وقال القاضي ريكاردو أرتور كوستا إي تريغيروس، في قراره، إنه “من المستحيل التحقق من صحة تطبيق العقوبة على انتفاخ البطن في مكان العمل، لأنه رد فعل عضوي طبيعي لابتلاع الطعام والهواء”.

وفي رأيه، اعترف القاضي بأنه على الرغم من أن القضية قد تبدو تافهة – “فوضى صغيرة”، على حد تعبيره – فقد حذر من خطر التعسف الصغير الذي يؤسس لسوابق ضارة.

وسلط القاضي الضوء على المبدأ القائل بأن “العدالة لا ينبغي أن تتعامل مع القمامة (de minimis Non curat praetor)”. وأضاف أنه في العلاقات التعاقدية “يمكن أن تتراكم الأخطاء الصغيرة كسوابق سلبية في المناهج الدراسية، مما يمهد الطريق لقضية عادلة”، وهو ما يبرر الاهتمام بالتحذير غير المعتاد الذي سبق فصل صاحب الشكوى.

تعتقد زولما أن هذه الحلقة هي صورة واضحة لنقص عمليات التواصل والتفاوض في علاقات العمل. وتتساءل: “مهما كان الوضع مزعجاً، هل كان الحل الوحيد هو الفصل؟ لو كان الأمر يزعج الزملاء، ألن يكون هناك بديل، كغرفة فردية، أو إمكانية الحوار؟”.

حدث غريب آخر وقع في السلفادور، في شهر مايو من هذا العام، عندما طلبت امرأة إجازة أمومة لرعاية طفل حديث الولادة. ادعى الموظف أنه كان هدفاً للمضايقة في العمل وذهب إلى المحكمة للحصول على تعويض، إلا أن العملية لم تتقدم بسبب التداعيات السلبية.

وطلبت العاملة 120 يوما إجازة وعلاوة عائلية، مبررة ذلك بأنها اعتبرت الدمية شديدة الواقعية هي ابنتها. لكن الشركة بدورها رفضت الطلب، معتبرة أنها ليست “الأم الحقيقية”.

ومن الجدير بالملاحظة بنفس القدر حالة أحد سكان باسو فوندو، في ريو غراندي دو سول، الذي ذهب إلى المحكمة لطلب إنهاء العقد بشكل غير مباشر لأن زملائه لم يغنوا “عيد ميلاد سعيد” في عيد ميلاده، على الرغم من حصولهم على كعكة. تم رفض الإجراء باعتباره لا أساس له من الصحة، حيث لم يتم إثبات أي عمل تمييزي.