Het enige dat nodig is, is een beetje wrijving of onenigheid voordat de dreiging ‘Ik ga je aanklagen’ wordt geuit. Brazilië kent een opmerkelijke ‘cultuur van juridisering’, die wordt gekenmerkt door de groeiende neiging om de meest banale controverses te verwijzen naar kwesties die van groot publiek belang zijn voor het rechtssysteem.
Tot de meest recente en verrassende voorbeelden die de rechterlijke macht hebben bereikt, behoren de actie van een werknemer die is ontslagen wegens het vrijgeven van gassen op de werkplek, het verzoek om zwangerschapsverlof om voor een herboren baby te zorgen en het verzoek om contractuele beëindiging wegens het uitblijven van verjaardagsgroeten.
Deze eisen, die vaak buiten de reikwijdte van het Arbeidshof vallen, brengen de efficiëntie van het systeem in gevaar, wat resulteert in overbelasting, hogere procedurekosten en vertragingen bij het oplossen van werkelijk complexe geschillen.
Arbeidsadvocaat Renatha Zulma, van Calcini Advogados, verduidelijkte dat alle processen, ongeacht hun aard, hetzelfde niveau van toewijding en analyse vereisen van advocaten, magistraten en ambtenaren.
“Aangezien de inspanningen voor elke zaak identiek zijn, is er sprake van een besteding van geld, tijd en energie, zowel van de kant van juridische professionals, rechters als van het ondersteuningsteam. Deze middelen zouden kunnen worden gebruikt voor zaken die daadwerkelijk de tussenkomst van de Arbeidsrechtbank vereisen, waardoor een effectievere toewijzing voor serieuzere en complexere geschillen wordt gegarandeerd”, aldus de deskundige.
Het aantal door de Arbeidsrechtbank beoordeelde zaken is de afgelopen vijf jaar aanzienlijk gegroeid, blijkt uit gegevens van de National Judiciary Database:
- In 2020 zijn er 3.283.900 processen afgerond.
- Vorig jaar steeg dat aantal naar 5.601.411, wat neerkomt op een stijging van 70%.
- Ook de komst van nieuwe zaken volgt op deze escalatie: de Arbeidsrechtbank ontving 3.054.611 zaken in 2020 en 4.826.439 in 2024.
Geconfronteerd met de voortdurende toename van de vraag en de beperkte middelen, zorgen veel minder complexe processen, die via dialoog of verzoening kunnen worden opgelost, ervoor dat het systeem verstopt raakt.
Volgens advocaat Renatha Zulma is de ‘cultuur van juridisering’ extreem diepgeworteld in het land, waardoor alles wordt aangemoedigd om naar de rechterlijke sfeer te gaan. Ze benadrukt hoe belangrijk het is dat advocaten filteren op wat werkelijk juridische actie vereist en wat kan worden opgelost door middel van onderhandelingen of tussenkomst van de vakbond.
De deskundige suggereert ook dat het Arbeidshof zelf campagnes moet lanceren om alternatieve methoden voor conflictoplossing aan te moedigen, waardoor ongegronde juridische acties worden ontmoedigd.
Onthoud enkele voorbeelden van ongebruikelijke arbeidsacties
In 2007 werd een werknemer om gegronde redenen ontslagen bij een bedrijf in Cotia, Greater São Paulo, vanwege haar gewoonte om gas vrij te geven op de werkplek. Het jaar daarop beval de Arbeidsrechtbank zijn herplaatsing en de betaling van een schadevergoeding van R$ 10.000 voor morele schade.
Rechter Ricardo Artur Costa e Trigueiros betoogde in zijn uitspraak dat het “onmogelijk is om de toepassing van straf voor winderigheid op de werkplek te valideren, aangezien het een natuurlijke organische reactie is op de inname van voedsel en lucht”.
In zijn oordeel erkende de rechter dat, hoewel de zaak misschien triviaal lijkt – een “kleine puinhoop”, in zijn woorden – hij waarschuwde voor het gevaar van kleine willekeur die schadelijke precedenten schept.
De rechter benadrukte het principe dat “Justitie zich niet mag bezighouden met onzin (de minimis non curat praetor)”. Hij voegde eraan toe dat in contractuele relaties “kleine fouten zich kunnen ophopen als negatieve precedenten in het leerplan, waardoor de weg wordt vrijgemaakt voor een goede zaak”, wat de aandacht rechtvaardigde die werd besteed aan de ongebruikelijke waarschuwing die aan het ontslag van klager voorafging.
Zulma is van mening dat deze episode een duidelijk portret is van het gebrek aan communicatie- en onderhandelingsprocessen in arbeidsverhoudingen. Ze vraagt zich af: “Hoe vervelend de situatie ook was, was ontslag de enige oplossing? Als collega’s er last van hadden, zou er dan geen alternatief zijn, zoals een individuele kamer, of de mogelijkheid tot dialoog?”
Een andere merkwaardige gebeurtenis vond plaats in Salvador, in mei van dit jaar, toen een vrouw zwangerschapsverlof zocht om voor een herboren baby te zorgen. De werknemer beweerde het doelwit te zijn van plagen op het werk en stapte naar de rechter om schadevergoeding te eisen, maar het proces vorderde niet vanwege de negatieve gevolgen.
De werkneemster vroeg 120 dagen verlof en kinderbijslag, waarmee zij rechtvaardigde dat zij de hyperrealistische pop als haar dochter beschouwde. Het bedrijf wees het verzoek op zijn beurt af, met het argument dat ze geen ‘echte moeder’ was.
Even opmerkelijk was het geval van een inwoner van Passo Fundo, in Rio Grande do Sul, die naar de rechtbank stapte met het verzoek om indirecte contractontbinding omdat zijn collega’s op zijn verjaardag “Happy Birthday” niet zongen, ondanks dat hij een taart had gekregen. De vordering werd ongegrond verklaard, omdat er geen sprake was van discriminerend handelen.