Licenciement pour flatulences et bébé renaissant parmi les plaintes inhabituelles qui encombrent le Tribunal du travail
Il suffit d’un peu de friction ou de désaccord pour que la menace « Je vais vous poursuivre en justice » soit proférée. Le Brésil observe une « culture de judiciarisation » notable, caractérisée par la tendance croissante à renvoyer les controverses les plus banales à des questions d’une grande importance publique pour le système judiciaire.
Parmi les exemples les plus récents et les plus surprenants qui sont parvenus au pouvoir judiciaire figurent l’action d’une employée licenciée pour avoir libéré des gaz sur le lieu de travail, la demande de congé de maternité pour s’occuper d’un bébé qui renaissait et la demande de résiliation du contrat pour absence de vœux d’anniversaire.
Ces exigences, qui dépassent souvent le champ d’action du Tribunal du travail, compromettent l’efficacité du système, entraînant une surcharge, une augmentation des coûts de procédure et des retards dans la résolution de conflits véritablement complexes.
L’avocate du travail Renatha Zulma, de Calcini Advogados, a précisé que tous les processus, quelle que soit leur nature, nécessitent le même niveau de dévouement et d’analyse de la part des avocats, des magistrats et des fonctionnaires.
“Comme l’effort est identique pour chaque cas, il y a une dépense d’argent, de temps et d’énergie, tant de la part des professionnels du droit, des juges que de l’équipe d’appui. Ces ressources pourraient être utilisées sur des causes qui nécessitent réellement l’intervention du Tribunal du Travail, en garantissant une allocation plus efficace pour les conflits plus graves et complexes”, a déclaré l’expert.
Le volume des actions jugées par le Tribunal du travail a connu une croissance significative au cours des cinq dernières années, selon les données de la base de données judiciaire nationale :
- En 2020, 3 283 900 démarches ont été réalisées.
- L’année dernière, ce nombre est passé à 5 601 411, soit une augmentation de 70 %.
- L’entrée de nouveaux dossiers fait également suite à cette escalade : le Conseil des prud’hommes a reçu 3 054 611 recours en 2020 et 4 826 439 en 2024.
Face à l’augmentation continue de la demande et aux ressources limitées, de nombreux processus moins complexes, qui pourraient être résolus par le dialogue ou la conciliation, finissent par encombrer le système.
Pour l’avocate Renatha Zulma, la « culture de la judiciarisation » est extrêmement ancrée dans le pays, incitant à tout porter vers la sphère judiciaire. Elle souligne l’importance pour les avocats de filtrer ce qui nécessite réellement une action en justice et ce qui peut être résolu par la négociation ou l’intervention syndicale.
L’expert suggère également que le Tribunal du travail lui-même devrait lancer des campagnes pour encourager des méthodes alternatives de résolution des conflits, décourageant les actions en justice infondées.
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Rappelez-vous quelques exemples d’actions syndicales inhabituelles
En 2007, une employée d’une entreprise de Cotia, dans l’agglomération de São Paulo, a été licenciée pour juste motif en raison de son habitude de libérer des gaz sur son lieu de travail. L’année suivante, le tribunal du travail a ordonné sa réintégration et le paiement d’une indemnité de 10 000 R$ pour préjudice moral.
Le juge Ricardo Artur Costa e Trigueiros, dans sa décision, a soutenu qu’il est “impossible de valider l’application d’une sanction pour flatulences sur le lieu de travail, car il s’agit d’une réaction organique naturelle à l’ingestion de nourriture et d’air”.
Dans son avis, le juge a reconnu que, bien que l’affaire puisse paraître insignifiante – un « petit gâchis », selon ses propres termes –, il a mis en garde contre le danger d’un petit arbitraire créant des précédents néfastes.
Le juge a souligné le principe selon lequel “la justice ne doit pas s’occuper des ordures (de minimis non curat prétor)”. Il a ajouté que, dans les relations contractuelles, “de petites fautes peuvent s’accumuler et constituer des précédents pédagogiques négatifs, ouvrant ainsi la voie à un juste motif”, ce qui justifie l’attention accordée à l’avertissement inhabituel qui a précédé le licenciement du plaignant.
Zulma estime que cet épisode est un portrait clair du manque de processus de communication et de négociation dans les relations de travail. Elle demande : “Aussi désagréable que soit la situation, la seule solution était-elle le licenciement ? Si cela dérangeait les collègues, n’y aurait-il pas une alternative, comme une chambre individuelle, ou la possibilité d’un dialogue ?”
Un autre événement particulier s’est produit à Salvador, en mai de cette année, lorsqu’une femme a demandé un congé de maternité pour s’occuper d’un bébé qui renaissait. L’employé a affirmé avoir été la cible de moqueries au travail et s’est adressé au tribunal pour obtenir une indemnisation, mais le processus n’a pas progressé en raison des répercussions négatives.
La travailleuse a demandé 120 jours de congés et d’allocations familiales, justifiant qu’elle considérait la poupée hyperréaliste comme sa fille. L’entreprise a, à son tour, rejeté la demande, arguant qu’elle n’était pas une « vraie mère ».
Tout aussi remarquable est le cas d’un habitant de Passo Fundo, dans le Rio Grande do Sul, qui s’est adressé au tribunal pour demander la résiliation indirecte de son contrat parce que ses collègues n’avaient pas chanté « Joyeux anniversaire » le jour de son anniversaire, alors qu’ils avaient reçu un gâteau. L’action a été rejetée comme non fondée, aucun acte discriminatoire n’étant prouvé.
