Aviso prévio 2026: 30 a 90 dias pela CLT e regras de cálculo

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) fixa o prazo de aviso que um contrato por tempo indeterminado exige antes de terminar. Quem decide encerrar o vínculo pode ser a empresa ou o próprio funcionário, e nos dois casos o aviso funciona como um intervalo entre o anúncio da saída e o fim do contrato. Para o trabalhador, esse período também significa remuneração garantida por mais algum tempo.

Um balanço do Tribunal Superior do Trabalho (TST) apontou o aviso prévio como o assunto mais frequente em novos processos na Justiça do Trabalho desde 2019. A dúvida mais comum é se existe uma regra única para todos os casos. A resposta é não, porque o prazo muda conforme o tempo de casa, o tipo de saída e a forma de cumprimento.

Entre as perguntas mais frequentes estão se é possível cumprir um aviso proporcional, se o funcionário é obrigado a trabalhar e se é possível cobrar a indenização quando a carteira nunca foi assinada. As respostas aparecem nos tópicos a seguir.

Quem tem direito ao aviso e quais formas existem

O aviso prévio atende aos dois lados da relação de trabalho. Para a empresa, ele dá tempo de contratar um substituto. Para quem sai, garante a remuneração por um período depois da decisão, já que o aviso serve justamente para anunciar a ruptura com antecedência.

A CLT regula o tema a partir do artigo 487, e a Lei 12.506, de 2011, acrescentou o aviso proporcional ao tempo de serviço. Pela regra geral, o aviso vale para contratos sem prazo definido e parte de 30 dias, podendo chegar a 90 dias.

Existem dois formatos de aviso, cada um com regras próprias para o trabalhador. A lista a seguir mostra como cada modalidade funciona.

• Trabalhado: o funcionário continua na empresa durante o prazo, com redução da jornada ou dos últimos dias, e mantém a remuneração do mês.
• Indenizado: o pagamento substitui o trabalho e é previsto na demissão sem justa causa e no pedido de demissão quando o empregador não exige o aviso trabalhado.

O que a CLT prevê para o prazo do aviso

O artigo 487 da CLT prevê oito dias de aviso para quem recebe por semana ou em prazo menor, e 30 dias para quem recebe por quinzena ou por mês, ou tem mais de 12 meses de serviço na empresa. Como a maioria dos empregados CLT é mensalista, os 30 dias acabaram virando a referência mínima. Quando o aviso é trabalhado e o desligamento parte da empresa, o funcionário pode escolher entre duas horas a menos por dia ou sete dias corridos de folga no fim do período, sem desconto no salário, para ter tempo de procurar outro emprego.

Se o empregador der motivo para a rescisão imediata durante o período, precisa pagar o aviso indenizado e também o tempo que faltava para o fim do prazo trabalhado. Já quando a falta é cometida pelo empregado, ele perde o direito ao restante do prazo, conforme o artigo 490 da CLT.

Quantos dias de trabalho cabem no aviso proporcional

Pela Lei 12.506/2011, quem tem até um ano de serviço na mesma empresa cumpre 30 dias de aviso. A partir do primeiro ano completo, cada ano soma 3 dias, até o limite de 60 dias extras, o que chega ao teto de 90 dias. A tabela a seguir traz exemplos dessa soma.

• Até 1 ano de serviço: 30 dias de aviso
• 1 ano completo de serviço: 33 dias de aviso
• 10 anos completos de serviço: 60 dias de aviso
• 20 anos ou mais de serviço: 90 dias de aviso, o teto legal

O entendimento mais recente do TST, porém, limita a parte trabalhada a 30 dias. O excedente da proporcionalidade é pago como indenização, porque, na demissão sem justa causa, o aviso é visto como direito do trabalhador e deve ser compensado em dinheiro. O precedente citado é o TST-RR-101427-79.2016.5.01.0049, publicado no DEJT em fevereiro de 2021.

Como se calcula e se paga o aviso indenizado

O aviso indenizado é pago junto com as demais verbas da rescisão, em até 10 dias corridos após o desligamento. A base de cálculo não se limita ao último salário, pois entra a média da remuneração dos últimos 12 meses. Horas extras habituais, adicional de insalubridade ou noturno e as demais verbas previstas nos artigos 457 e 458 da CLT, quando integram a remuneração, também contam. O total é dividido por 30 e multiplicado pelo número de dias do aviso.

Confira também: Aviso prévio proporcional garante até 90 dias de indenização pela CLT e limita trabalho a 30 dias

Um exemplo ajuda a visualizar a conta. Um funcionário demitido após 10 anos de casa, com remuneração de R$ 6.000, cumpre 60 dias de aviso. Se não trabalhar esse período, recebe R$ 12.000 de aviso indenizado, calculados com R$ 200 por dia multiplicados por 60 dias. Quando a saída é consensual, o aviso indenizado é devido pela metade, de acordo com o artigo 484-A da CLT, incluído pela reforma trabalhista.

O Superior Tribunal de Justiça (STJ), no Tema 478, decidiu que o aviso indenizado não sofre desconto de INSS nem de Imposto de Renda. Já o aviso trabalhado segue os descontos normais de qualquer mês, porque o valor é salário. O FGTS de 8% incide sobre o aviso indenizado, conforme a Súmula 305 do TST. Em 2026, o salário mínimo nacional é de R$ 1.621.

O aviso indenizado não se confunde com a multa de 40% do FGTS nem com outras indenizações de condenação trabalhista, como a quebra de estabilidade ou a indenização por acidente de trabalho. Segundo a OJ 42 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, o cálculo da multa considera o saldo da conta vinculada na data do pagamento, sem a projeção do aviso indenizado.

Temporário e contrato de experiência não têm aviso automático

O contrato temporário foi criado pela Lei 6.019, de 1974, e reformado pelo Decreto 10.060, de 2019. Antes limitado a três meses, ele passou a durar 180 dias, com o objetivo de substituir o quadro permanente ou atender aumento de demanda. Como o artigo 12 da Lei 6.019 não menciona o aviso prévio, o trabalhador temporário não tem esse direito.

No contrato de experiência, o aviso só é devido se houver cláusula que o preveja. Sem essa previsão, a regra é que ele não seja devido. Segundo a Justiça, o fim do contrato de experiência após os 90 dias máximos, sem cláusula de prorrogação automática, não o transforma em contrato por tempo indeterminado, e por isso não há aviso nem multa de 40% do FGTS, salvo acordo diferente (precedente: TRT1, RO 01004824420205010246/RJ, abril de 2021).

Rescisão indireta: aviso sempre indenizado

O artigo 487, parágrafo 4º, da CLT prevê aviso na despedida indireta, que ocorre quando o empregado encerra o contrato por falta grave do patrão. O TST chegou a editar a Súmula 31 em 2003 para negar esse aviso, mas depois cancelou a súmula por entender que ela violava o artigo 487. A fonte consultada cita 1994 como o ano do cancelamento, e a data não foi conferida com mais precisão.

Na rescisão indireta, o aviso é sempre indenizado e nunca trabalhado. A lógica é que, se a relação de trabalho ficou insuportável, injusta ou prejudicial, não faz sentido obrigar o funcionário a permanecer por mais 30 dias no mesmo ambiente.

Pedido de demissão e a exigência de cumprir o aviso

Quando o empregado pede demissão e a empresa exige o aviso trabalhado, o não cumprimento pode gerar desconto na hora do acerto, conforme o artigo 487, parágrafo 2º, da CLT e a jurisprudência do TST. Mesmo assim, o trabalhador pode se proteger de três formas, e pode recorrer à Justiça se for o caso.

Acompanhe: Aviso prévio proporcional da Lei 12.506 garante até 90 dias na rescisão sem justa causa pela CLT

• Exigir aviso trabalhado de no máximo 30 dias, independentemente do tempo de contrato, com o restante pago de forma indenizada.
• Reivindicar o aviso indenizado no lugar do trabalhado quando o patrão violar o período, exigindo horas extras e desrespeitando o artigo 488 da CLT.
• Converter o pedido de demissão em rescisão indireta, situação em que o aviso é exclusivamente indenizado.

Em decisão tratada como tese vinculante no Tema 227, o TST reafirmou que o aviso é irrenunciável pelo empregado. Pelo entendimento, o pedido de dispensa do cumprimento não isenta a empresa de pagar o valor, salvo comprovação de que o trabalhador conseguiu novo emprego.

Justa causa tira o direito ao aviso prévio

Na demissão por justa causa não existe direito ao aviso prévio. A impossibilidade está prevista na parte inicial do artigo 487 da CLT, que trata da rescisão feita sem justo motivo. Se o funcionário cometer falta grave durante o aviso, a Súmula 73 do TST permite a justa causa no curso do prazo, com perda das verbas próprias da dispensa sem justa causa.

Quem trabalhou sem carteira assinada precisa ir à Justiça

O trabalhador informal, sem carteira assinada, precisa reivindicar o aviso e as demais verbas por meio de processo judicial. Ele pode fazer isso a qualquer momento, se ainda quer deixar a atividade, ou em até 2 anos depois de ser dispensado sem as verbas rescisórias. Esse prazo de dois anos conta do fim do aviso proporcional, chamado de projeção (precedente: Recurso de Revista 2141-76.2017.5.09.0662, DEJT de agosto de 2020).

Quando o vínculo é reconhecido judicialmente, o trabalhador recebe o aviso indenizado junto das demais verbas trabalhistas, cobradas do empregador.

Voltar atrás na saída: o direito de reconsiderar

Quem pede o encerramento do contrato pode mudar de ideia durante o aviso e continuar trabalhando, como se nada tivesse acontecido. A CLT usa a palavra reconsiderar no artigo 489, e diz que a rescisão só se torna final ao fim do prazo, mas a outra parte pode aceitar ou não a reconsideração.

Se a reconsideração for aceita, ou se o trabalho continuar após o prazo, o contrato segue vigente como se o aviso não tivesse sido dado, conforme o parágrafo único do artigo 489. Na prática, esse direito é uma oportunidade e não um direito de retomada, porque a outra parte não é obrigada a aceitar.

Pontos que pesam na conta final da rescisão

O cálculo do aviso depende de quatro pontos: a diferença entre salário e remuneração, o tipo de rescisão, o tipo de aviso, trabalhado ou indenizado, e o tempo de serviço. Em caso de dúvida sobre o pagamento, a orientação é buscar serviços de contadoria e recálculos trabalhistas.

Uma consultoria jurídica pode avaliar se vale a pena judicializar o aviso, para mudar o tipo ou o valor, ou apenas reclamar o direito. Acordos e convenções coletivas que alterem a regra geral devem ser consultados antes da assinatura da rescisão, e a orientação deve vir de um advogado trabalhista especializado.