O desligamento de um funcionário com carteira assinada exige o cumprimento ou o pagamento do aviso prévio, instituto regulado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Lei número 12.506, de 2011. O mecanismo funciona ao mesmo tempo como um direito do trabalhador demitido sem justa causa e um dever do empregado que decide pedir demissão do emprego. Dados de um balanço do Tribunal Superior do Trabalho (TST) mostram que o tema ocupa a primeira posição entre os assuntos de novos processos abertos na Justiça do Trabalho desde o ano de 2019.
A comunicação antecipada do fim do contrato de trabalho por prazo indeterminado atende aos dois lados da relação profissional. Para a empresa, o período garante o tempo necessário para buscar, selecionar e treinar um substituto para a vaga aberta. Para o profissional desligado, a regra assegura uma reserva financeira e tempo disponível para procurar outra colocação no mercado sem perda imediata dos seus rendimentos mensais.
A aplicação prática desse direito varia conforme a modalidade da rescisão contratual, o tempo de serviço prestado na mesma empresa e a existência ou não de registro formal na carteira. Essas variáveis definem se o trabalhador terá direito à contagem proporcional de até 90 dias, se precisará cumprir a jornada presencialmente, como será feito o cálculo da indenização em dinheiro e o que ocorre nos casos de trabalho informal.
Funcionamento das modalidades trabalhada e indenizada na rescisão contratual
O aviso prévio aplica-se aos contratos de trabalho firmados por tempo indeterminado, aqueles que não possuem uma data prévia de encerramento. A regra padrão estabelece a duração mínima de 30 dias, prazo que pode chegar ao limite máximo de 90 dias conforme a quantidade de anos trabalhados pelo empregado na mesma organização.
A forma de cumprimento do período depende diretamente de quem tomou a iniciativa de encerrar o vínculo. Quando a demissão parte da empresa sem justa causa, a escolha entre exigir o trabalho durante o mês ou indenizar o valor em dinheiro cabe ao empregador. Se a empresa optar pelo cumprimento trabalhado e o funcionário se recusar a comparecer, o patrão tem o direito de descontar os dias de ausência no cálculo das verbas rescisórias.
Por outro lado, a legislação protege o trabalhador demitido que precisa cumprir o aviso trabalhando, concedendo a redução de duas horas diárias em sua jornada normal ou a dispensa dos últimos sete dias corridos de serviço, sempre mantendo o salário integral. A legislação trabalhista divide o cumprimento do aviso em duas categorias principais:
- Modalidade trabalhada: o funcionário mantém a prestação de serviços durante o período determinado, contando com a redução de duas horas por dia ou sete dias no final nos casos de dispensa pela empresa, sem qualquer corte na remuneração mensal.
- Modalidade indenizada: aplicável às demissões sem justa causa determinadas pelo patrão que dispensa o cumprimento presencial, ou aos pedidos de demissão em que a empresa libera o empregado da obrigação de trabalhar ou desconta o valor correspondente no acerto.
Regras do artigo 487 da CLT e faltas cometidas durante o cumprimento
A base legal do instituto está descrita a partir do artigo 487 da CLT. O texto original da lei determina dois prazos mínimos distintos de comunicação antecipada, variando de acordo com a periodicidade do pagamento salarial e a duração do contrato de trabalho na empresa:
- Oito dias de antecedência: exigidos quando o pagamento do salário do trabalhador é efetuado por semana ou em período de tempo inferior.
- Trinta dias de antecedência: aplicados aos trabalhadores que recebem seus pagamentos por quinzena ou por mês, bem como àqueles que já contam com mais de 12 meses de serviço no emprego que estão deixando.
Como a maioria dos contratados pelo regime da CLT recebe salário mensalmente, o período de 30 dias consolidou-se como o padrão mínimo praticado no país. Durante esse mês de trabalho nas dispensas sem justa causa, a redução obrigatória de duas horas por dia ou de uma semana inteira ao final existe justamente para permitir que o profissional concilie suas tarefas finais na empresa com a busca por um novo posto de trabalho.
O comportamento das partes ao longo do cumprimento do aviso trabalhado também altera os pagamentos devidos na rescisão. Caso o empregador cometa uma falta grave que dê motivo para a rescisão imediata durante o transcorrer do aviso, a empresa fica obrigada a pagar o aviso indenizado e também a remunerar todo o prazo restante que faltava para o término do período trabalhado.
A regra inversa vale quando a infração parte do funcionário. Se o empregado cometer uma falta grave durante o período em que cumpre o aviso prévio, ele perde o direito ao restante do respectivo prazo e às verbas vinculadas a ele, conforme determina expressamente o artigo 490 da CLT.
Proporcionalidade de até 90 dias pela Lei 12.506 e limite do TST
A contagem estendida do tempo de aviso entrou em vigor com a publicação da Lei número 12.506, no ano de 2011. O artigo 1º e o parágrafo único dessa legislação definem a fórmula exata de acréscimo de dias conforme a antiguidade do trabalhador no emprego: “Art. 1º O aviso prévio, de que trata a CLT será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias”.
Na aplicação prática dessa norma, quem permaneceu até um ano completo na empresa cumpre ou recebe 30 dias de aviso. A partir do momento em que o trabalhador completa mais de um ano de casa, passa a vigorar o aviso proporcional, que varia entre 30 e 90 dias. O cálculo soma três dias adicionais aos 30 dias básicos para cada ano cheio trabalhado, contados a partir do primeiro ano, limitando esse acréscimo a 60 dias extras.
Para encontrar o valor financeiro dessa verba, o cálculo utiliza o total da remuneração do trabalhador, e não apenas o salário básico. O montante da remuneração mensal é dividido por 30 para encontrar o valor diário e, em seguida, multiplicado pelo número total de dias de aviso a que o profissional tem direito.
A jurisprudência do TST estabeleceu uma distinção fundamental sobre quem deve cumprir esse tempo adicional além do primeiro mês. Segundo o entendimento do tribunal, firmado no precedente TST-RR-101427-79.2016.5.01.0049, publicado no Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho (DEJT) em fevereiro de 2021, a diferença proporcional que ultrapassa os 30 dias iniciais aplica-se exclusivamente ao aviso indenizado em favor do trabalhador. Como a regra proporcional foi criada na dispensa sem justa causa como um direito exclusivo do empregado, o tempo excedente aos 30 dias deve ser sempre compensado em dinheiro, nunca exigido como trabalho presencial.
Um exemplo numérico demonstra como a regra incide no bolso do trabalhador. Um funcionário demitido sem justa causa após completar 10 anos de serviço na mesma empresa, recebendo remuneração mensal de R$ 6 mil, tem direito a 60 dias de aviso prévio, resultado da soma dos 30 dias fixos mais 30 dias proporcionais (três dias multiplicados por 10 anos). Se a empresa dispensá-lo do cumprimento presencial, a indenização do aviso será de R$ 12 mil, pois a divisão de R$ 6 mil por 30 resulta em R$ 200 por dia, valor que multiplicado por 60 dias atinge os R$ 12 mil.
Caso esse mesmo trabalhador se recuse a cumprir os 30 dias de aviso trabalhado exigidos pelo empregador, o desconto em suas verbas rescisórias segue outra lógica. O abatimento contra o funcionário não é calculado de forma proporcional indenizada, restringindo-se unicamente aos 30 dias não trabalhados. Essa limitação fixada pelo TST, impedindo que o aviso trabalhado passe de 30 dias, evita descontos elevados contra quem se recusa a trabalhar no período e impede as chamadas rescisões negativas, situação em que o cálculo terminaria com o empregado devendo dinheiro ao patrão após os abatimentos.
Existe ainda uma regra específica para quem é demitido sem justa causa, está cumprindo o aviso trabalhado e consegue uma nova colocação profissional antes do fim do mês. Nessa hipótese, basta ao trabalhador apresentar à empresa uma carta comprovando o novo emprego para ser liberado imediatamente de cumprir o restante do prazo. Com a saída antecipada para assumir a nova vaga, o empregado deixa de trabalhar nos dias que faltavam, mas também não recebe o pagamento correspondente a esse período final.
Outro ponto de atenção durante o aviso trabalhado é a proibição absoluta de substituir a redução de jornada pelo pagamento de horas extras. O empregador que exige o cumprimento da jornada integral e tenta compensar as duas horas diárias em dinheiro infringe a lei trabalhista e passa a dever o pagamento integral de todo o período como aviso indenizado. A regra está pacificada na Súmula 230 do TST: “AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO (mantida): É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes”.
Prazo de 10 dias úteis para pagamento, acordo consensual e multa do FGTS
Embora a definição entre o cumprimento trabalhado ou indenizado pertença ao empregador, as partes podem negociar uma saída que atenda aos dois lados no momento do desligamento. Quando o aviso é indenizado, o pagamento do seu valor deve ser efetuado junto com o restante das verbas da rescisão, dentro do prazo legal de até 10 dias úteis contados a partir da data de saída do funcionário.
A base de cálculo dessa verba exige atenção redobrada do setor de recursos humanos e do próprio trabalhador. O valor não é medido apenas pelo último salário base anotado na carteira, mas sim pela remuneração integral do empregado, apurada pela média dos últimos 12 meses de serviço. Entram nessa conta as horas extras feitas com habitualidade, o adicional de insalubridade, o adicional noturno e todas as demais parcelas previstas nos artigos 457 e 458 da CLT que integram a remuneração mensal.
A reforma trabalhista também criou uma regra própria para os casos em que patrão e empregado decidem encerrar o contrato em comum acordo. Nessa modalidade de rescisão consensual, regulamentada pelo artigo 484-A da CLT, o aviso prévio, quando for indenizado, é devido apenas pela metade do seu valor integral.
O pagamento do aviso indenizado não se confunde com outras compensações financeiras previstas na legislação. Ele é uma verba distinta da multa de 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e de indenizações decorrentes de condenações na Justiça do Trabalho, como a compensação por quebra de estabilidade no emprego ou a indenização por acidente de trabalho.
A relação entre o aviso indenizado e a multa do FGTS possui, inclusive, diretriz específica nos tribunais para evitar cobranças indevidas. De acordo com a Orientação Jurisprudencial (OJ) número 42 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, o percentual de 40% não incide sobre o valor pago a título de aviso indenizado: “o cálculo da multa de 40% do FGTS deverá ser feito com base no saldo da conta vinculada na data do efetivo pagamento das verbas rescisórias, desconsiderada a projeção do aviso-prévio indenizado, por ausência de previsão legal”.
Na prática dos acertos rescisórios, a etapa mais complexa consiste em apurar com exatidão o total da remuneração que servirá de base para o aviso. Essa apuração torna-se mais trabalhosa quando o funcionário acumula diversos adicionais sobre o salário ou trabalha sob regime de comissões, apresentando rendimentos variáveis ao longo dos meses de contrato.
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Como o aviso prévio indenizado representa apenas uma entre várias parcelas pagas na demissão sem justa causa, cada verba rescisória possui sua própria fórmula de média e deve ser conferida separadamente conforme a lei. Além das regras da CLT, é necessário consultar os acordos e as convenções coletivas da categoria profissional, pois esses documentos sindicais podem estabelecer condições diferentes da regra geral e alterar o valor final da rescisão.
Inexistência do benefício nos contratos temporários e de experiência
Nem toda relação formal de trabalho garante o pagamento ou a exigência do aviso prévio no momento do desligamento. O contrato de trabalho temporário, instituído no Brasil pela Lei número 6.019, de 1974, e regulamentado pelo Decreto número 10.060, de 2019, possui regras próprias. Antes previsto para durar três meses, esse tipo de vínculo passou a ter duração de até 180 dias, mantendo a finalidade de substituir funcionários do quadro permanente ou atender a um aumento extraordinário na demanda de serviços.
Os profissionais contratados sob o regime temporário não recebem alguns dos direitos garantidos aos trabalhadores com vínculo por prazo indeterminado. O aviso prévio está fora dos benefícios dessa modalidade justamente por não constar na lista de direitos do artigo 12 da Lei número 6.019, de 1974.
Situação semelhante ocorre no contrato de experiência, que possui prazo máximo de 90 dias. Nessa modalidade de contratação inicial, o aviso prévio não é devido quando o documento assinado entre as partes não traz nenhuma cláusula obrigando esse pagamento em caso de encerramento antecipado. Havendo silêncio no texto contratual, prevalece a regra geral da isenção do aviso.
A jurisprudência trabalhista confirma que o encerramento normal do contrato de experiência ao final dos seus 90 dias máximos, desde que não exista cláusula de prorrogação automática, não converte o vínculo em um contrato por prazo indeterminado. Por essa razão, o término do período experimental na data prevista não gera direito ao aviso prévio nem ao pagamento da multa de 40% do FGTS, salvo se as partes tiverem estipulado regra diferente em contrato, conforme registra o precedente do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT1), no processo RO 01004824420205010246/RJ, julgado em abril de 2021.
Pagamento indenizado na rescisão indireta e histórico da Súmula 31
Quando o empregador comete faltas graves contra o funcionário, descumprindo as obrigações do contrato, o trabalhador pode acionar a chamada rescisão indireta, conhecida popularmente como a justa causa aplicada contra o patrão. O artigo 487, parágrafo 4º, da CLT estabelece desde o ano de 1983, por força da Lei número 7.108/1983, que “é devido o aviso prévio na despedida indireta”.
A interpretação desse dispositivo legal passou por mudanças dentro do próprio Tribunal Superior do Trabalho ao longo das décadas. Apesar de a previsão na CLT existir desde 1983, o tribunal manteve em seus registros a Súmula número 31, cuja publicação pela Resolução 121/2003 no Diário da Justiça de 19, 20 e 21 de novembro de 2003 trazia o seguinte texto histórico: “Súmula número 31 do TST: AVISO PRÉVIO – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 – Referência Lei nº 7.108/1983: É incabível o aviso prévio na despedida indireta”.
O próprio TST já havia revisto esse posicionamento em 1994, quando cancelou a referida súmula por reconhecer que a proibição contrariava frontalmente o parágrafo 4º do artigo 487 da CLT. Com a validade plena da lei, o trabalhador que obtém o reconhecimento da rescisão indireta tem direito garantido ao recebimento da verba.
Nas despedidas indiretas, o aviso prévio ocorre sempre na modalidade indenizada, nunca na forma trabalhada. Como o fundamento da rescisão indireta é justamente o fato de o ambiente ou a relação de trabalho ter se tornado insuportável, injusta ou prejudicial ao empregado por culpa da empresa, não há possibilidade lógica de exigir que a vítima permaneça trabalhando no local por mais 30 dias.
Descontos no pedido de demissão, justa causa e trabalho sem carteira assinada
Nos casos em que a decisão de encerrar o contrato parte do próprio funcionário, por meio do pedido de demissão, o aviso prévio passa a ser uma obrigação do empregado perante a empresa. Se o empregador exigir o cumprimento do aviso trabalhado e o profissional optar por sair imediatamente sem cumprir os dias exigidos, a empresa está autorizada a descontar o valor correspondente ao período no momento do acerto rescisório, conforme prevê o artigo 487, parágrafo 2º, da CLT e a jurisprudência pacificada do TST.
Mesmo diante do pedido de demissão, a legislação e as decisões dos tribunais oferecem três caminhos de proteção ao trabalhador, que podem ser acionados inclusive por meio de ação judicial caso a empresa cometa abusos na exigência do aviso:
- Limitação do trabalho presencial a 30 dias: o empregado pode exigir que o aviso trabalhado tenha duração máxima de 30 dias, independentemente de quantos anos tenha de contrato na empresa, aplicando a linha de precedentes do TST em que eventual tempo restante é indenizado.
- Conversão para aviso indenizado por violação de jornada: caso o patrão desrespeite o período do aviso exigindo a realização de horas extras em afronta ao artigo 488 da CLT, o trabalhador pode reivindicar a nulidade do aviso trabalhado e o recebimento do valor indenizado.
- Reversão do pedido em rescisão indireta: se o funcionário pediu demissão por não suportar irregularidades cometidas pela empresa, pode buscar na Justiça a conversão do seu pedido em rescisão indireta, modalidade em que o aviso passa a ser exclusivamente indenizado a seu favor.
A única modalidade de rompimento de contrato por prazo indeterminado que elimina completamente o aviso prévio para o trabalhador é a dispensa motivada por falta grave do funcionário. Na demissão por justa causa, o empregado perde o direito tanto de trabalhar no período quanto de receber qualquer valor indenizado a esse título.
Essa exclusão decorre diretamente da redação inicial do artigo 487 da CLT, que condiciona o aviso à ausência de motivo grave para a ruptura: “Art. 487 – Não havendo prazo estipulado (no contrato por tempo indeterminado), a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa”.
Para os trabalhadores que atuam na informalidade, prestando serviços sem o devido registro na carteira de trabalho, o acesso ao aviso prévio e a todas as demais verbas trabalhistas depende da abertura de um processo judicial. O trabalhador informal pode acionar a Justiça do Trabalho a qualquer momento se tiver a intenção imediata de deixar o serviço, ou dentro do prazo prescricional após ser dispensado sem receber seus direitos.
O prazo limite para ingressar com a ação trabalhista após o desligamento é de até dois anos. A contagem desses dois anos não começa no último dia em que o funcionário esteve na empresa, mas sim a partir do fim do período que corresponderia ao aviso prévio proporcional, regra jurídica conhecida como projeção do aviso prévio. Esse entendimento está registrado no precedente do processo de Recurso de Revista número 2141-76.2017.5.09.0662, publicado no DEJT em agosto de 2020. Uma vez comprovado e reconhecido o vínculo de emprego pelo juiz, o empregador é condenado a pagar o aviso prévio indenizado juntamente com todas as outras verbas rescisórias sonegadas.
Reconsideração do desligamento pelo artigo 489 da CLT e revisão de cálculos
A legislação trabalhista prevê ainda a possibilidade de desistência da demissão ou do pedido de desligamento enquanto o prazo do aviso prévio está correndo. O mecanismo, chamado popularmente de direito de arrependimento e tratado no texto da lei pelo termo reconsideração, permite que a parte que deu o aviso volte atrás em sua decisão e mantenha o vínculo de trabalho ativo.
A regra está disciplinada no caput do artigo 489 da CLT, que estabelece que a rescisão só se torna definitiva após o término do prazo do aviso, abrindo margem para a mudança de ideia durante o seu curso: “Art. 489, CLT – Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se [final] depois de [terminado] o respectivo prazo, mas, se [quem pede para terminar] reconsiderar o ato [mudar de ideia], à outra parte é [permitido] aceitar ou não a reconsideração [arrependimento]”.
A retomada do contrato, contudo, não depende apenas da vontade de quem se arrependeu. Para que a demissão seja cancelada, a outra parte precisa concordar expressamente com o retorno ou simplesmente permitir que o trabalho continue sendo prestado após o fim dos 30 dias, conforme define o parágrafo único do mesmo artigo: “Artigo 489, Parágrafo único – Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de [terminado] o prazo [do aviso], o contrato continuará a vigorar [correr], como se o aviso prévio não tivesse sido dado”.
A reconsideração funciona juridicamente como uma oportunidade de negociação durante o cumprimento do aviso, e não como uma imposição unilateral. Se o empregado pede demissão, arrepende-se na semana seguinte, mas a empresa não aceita o pedido de reconsideração, o desligamento segue seu curso normal e o contrato é encerrado ao final do prazo.
Diante das diferentes regras aplicáveis a cada caso, a conferência do acerto rescisório exige a verificação de quatro elementos principais: a diferença entre o salário base e a remuneração total com médias variáveis; a modalidade exata da rescisão contratual; o formato trabalhado ou indenizado exigido; e o tempo total de serviço na empresa para apuração dos dias proporcionais. Conforme aponta a advogada Aline Fleury, Consultora e Redatora Jurídica na equipe do escritório VGRA Advogados, casos de dúvida sobre os valores pagos na saída podem passar por serviços de contadoria para recálculos trabalhistas e por consultoria jurídica com advogado trabalhista especializado, profissional habilitado para avaliar a cobrança judicial de diferenças de valores, a mudança da modalidade do aviso ou o reconhecimento formal do vínculo de emprego.
