Os recolhimentos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) para profissionais enviados ao exterior pela empresa podem ser mantidos ou interrompidos de vez no Brasil. A continuidade dos benefícios depende diretamente da escolha entre três modalidades contratuais transferência, contratação local ou missão temporária sob as diretrizes da Lei nº 7.064/1982, que regula a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços fora do país.
As regras e os impactos financeiros de cada formato foram detalhados na quarta-feira, 21 de outubro de 2026, pela advogada Giovana Atarasi Jurca, especialista em carreira, reputação e patrimônio de executivos e sócia-fundadora do escritório Atarasi Jurca Advocacia. Segundo a especialista, o modelo adotado pela empregadora define toda a proteção trabalhista e previdenciária do profissional durante a estada fora do território nacional. “Em resumo, na transferência e na missão temporária, o vínculo com o Brasil continua, assim como o FGTS e a contribuição previdenciária, e a volta é uma retomada do contrato, com a empresa arcando com o retorno. Na contratação local, o vínculo em regra se encerra, passa a valer a lei do país de destino, os recolhimentos brasileiros são interrompidos, salvo quando há acordo previdenciário, e a volta depende de uma nova contratação. A escolha do formato não é um detalhe administrativo, na verdade, ela define, desde o primeiro dia, o que o executivo terá direito a cobrar”, explica.
Como funcionam os 3 formatos de contrato no exterior para FGTS e INSS
Na modalidade de transferência, o trabalhador permanece como empregado da empresa brasileira enquanto atua em outro país, seja na própria companhia ou em uma unidade do mesmo grupo econômico. Para esse formato, aplica-se a Lei nº 7.064/1982, que assegura a aplicação da legislação trabalhista brasileira sempre que ela for mais favorável do que a lei do país de destino. O contrato de trabalho segue ativo no Brasil, mantendo a obrigatoriedade dos depósitos mensais de FGTS e dos recolhimentos para a Previdência Social, além de obrigar o empregador a custear as despesas do retorno do profissional.
Quando a ida ocorre por meio de contratação local no país de destino, o cenário jurídico muda. O contrato de trabalho firmado no Brasil costuma ser rescindido, com o pagamento das verbas rescisórias cabíveis, e o profissional passa a responder integralmente à legislação trabalhista estrangeira. Com o fim do vínculo no Brasil, os recolhimentos de FGTS e INSS são interrompidos, exceto nos casos em que o país de destino possui acordo previdenciário internacional firmado com o governo brasileiro. A modalidade pode ocorrer em mercados com salários e proteções locais maiores, mas retira o trabalhador da rede de proteção trabalhista brasileira.
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O terceiro caminho é a missão temporária, voltada para viagens mais curtas em que o empregado já parte ciente do caráter passageiro da atividade. Caso a permanência no exterior ultrapasse o limite estipulado para esse formato ou passe por sucessivas renovações, a operação tende a ser enquadrada juridicamente como transferência, exigindo o cumprimento de todos os direitos previstos na legislação específica.
- Transferência: mantém o contrato de trabalho ativo no Brasil, preserva os depósitos de FGTS e INSS, aplica a lei brasileira quando mais vantajosa e obriga a empresa a pagar a viagem de volta.
- Contratação local: gera a rescisão do contrato brasileiro com pagamento de verbas rescisórias, submete o trabalhador à lei estrangeira, interrompe o FGTS e suspende o INSS (salvo em países com acordo previdenciário).
- Missão temporária: abrange viagens a trabalho de até 90 dias, garante o pagamento de passagens e diárias pela empresa e mantém intactos o vínculo empregatício e os recolhimentos de FGTS e INSS no Brasil.
Regras da Receita Federal, Lei 7.064/1982 e teletrabalho no exterior
A exigência de manter a contribuição previdenciária para funcionários enviados para fora do país tem base na Lei nº 8.212/1991, que dispõe sobre a organização da Seguridade Social, e nas normas da Receita Federal, especificadas na Solução de Consulta Cosit nº 135/2014 (norma oficial que interpreta a legislação tributária federal). Pelas regras vigentes, brasileiros e estrangeiros domiciliados e contratados no Brasil para trabalhar como empregados no exterior — seja em sucursal, agência de empresa brasileira, companhia com maioria de capital votante brasileiro ou enviados por empresa sediada no país — são segurados obrigatórios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), o sistema público administrado pelo INSS, exceto quando amparados por regras específicas de tratados internacionais.
Nos deslocamentos para nações que mantêm acordo previdenciário internacional com o Brasil, o profissional pode continuar contribuindo para a Previdência brasileira sem sofrer bitributação, que é a cobrança em duplicidade nos dois países. Já nas localidades sem tratado bilateral, a interrupção dos pagamentos no Brasil gera uma lacuna contributiva que precisa ser compensada pelo trabalhador caso ele planeje se aposentar pelo sistema brasileiro.
O arcabouço legal sobre o trabalho no exterior passou por atualizações ao longo das últimas décadas. A Lei nº 7.064, sancionada em 6 de dezembro de 1982, teve suas regras estendidas a todas as empresas que contratam ou transferem trabalhadores para prestar serviço fora do país a partir da alteração promovida pela Lei nº 11.962/2009. Já para os casos de trabalho remoto, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê, desde a promulgação da Lei nº 14.442/2022, que ao contrato do empregado admitido no Brasil que opta por realizar teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições da Lei nº 7.064/1982, salvo acordo em contrário estipulado entre as partes.
Como formalizar o contrato de expatriação antes da mudança de país
A orientação jurídica para os profissionais que recebem propostas de trabalho fora do Brasil é formalizar todas as condições da ida ao exterior antes de aceitar o convite e assinar os documentos. Segundo Giovana Atarasi Jurca, a pressa na condução das negociações costuma deixar pontos patrimoniais e de carreira sem definição clara entre patrão e empregado.
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“Quando estamos diante de casos de transferências para o exterior, o que o mercado chama de expatriação, verificamos algo comum: a proposta para uma missão internacional costuma chegar como reconhecimento; os convites possuem prazo curtíssimo, em pouco tempo o executivo já deve estar em outro país; e, com frequência, esses processos são marcados pela improvisação, da empresa e do profissional, tanto no convite quanto na volta”, afirma a advogada.
Nas tratativas iniciais, a discussão entre a empresa e o trabalhador costuma se concentrar no valor do salário no exterior e no pacote financeiro de mudança. Para evitar perdas de direitos no período fora ou no retorno ao país, a recomendação técnica é exigir a elaboração de um contrato de expatriação próprio documento separado do contrato de trabalho original e da carta-proposta contendo cláusulas negociadas previamente sobre o destino do vínculo empregatício no Brasil, o tratamento das ações da empresa, o suporte à carreira do cônjuge e a definição sobre o cargo que estará disponível quando a missão internacional terminar.
