Apelidos vexatórios no trabalho podem gerar indenizações e configurar assédio moral na justiça

Apelidos como “pano de pia”, “buzina de avião”, “cesta básica” e “tartaruga ninja” são exemplos de termos usados para ironizar colegas no ambiente de trabalho, prática comum em vídeos que se popularizam nas redes sociais. Essas brincadeiras, muitas vezes com milhões de visualizações, frequentemente encontram ressonância no público, que se identifica com as descrições de comportamentos cotidianos, mas ocultam uma linha tênue que pode levar a sérios problemas legais, com casos já resultando em condenações na Justiça do Trabalho.

Um perfil de criadores de conteúdo, Cleitinho Ramalho e Maria das Neves, alcançou quase 300 milhões de visualizações no TikTok com um vídeo nesse estilo, o que impulsionou a criação de novos rótulos pelos usuários nos comentários, como “cólica” ou “sensor”.

Contudo, a questão principal que surge é: até que ponto a prática de apelidar colegas de trabalho é apenas uma brincadeira inofensiva e quando ela ultrapassa o limite, tornando-se ofensiva?

A Justiça do Trabalho já lida com essa discussão há tempos, acumulando diversos processos resultantes de apelidos, com desfechos variados a depender do contexto.

Um caso notório envolveu uma analista de suporte comercial de Belo Horizonte, em Minas Gerais, que foi frequentemente chamada de “piratinha” por colegas e gerentes, em alusão à sua cegueira em um dos olhos.

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Testemunhas confirmaram que o apelido era recorrente e causava desconforto à funcionária. Mesmo diante da insatisfação, o comportamento persistiu.

O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Minas Gerais decidiu que o apelido configurava uma ofensa direta à dignidade da trabalhadora, ao focar em sua deficiência física. A empresa foi então condenada a pagar R$ 15 mil em danos morais.

Em contraste, um julgamento do TRT da 15ª Região, em Campinas, São Paulo, analisou a situação de um operador de máquinas que alegou ter sido humilhado ao ser chamado de “hemorroida”, mas teve seu pedido negado.

Nessa decisão, o tribunal considerou que o próprio trabalhador havia originado o apelido ao exibir uma foto de sua condição de saúde aos colegas. Além disso, ficou provado que o empregador não usava o apelido nem incentivava tal prática.

Sem a participação ativa ou a omissão da empresa, a corte entendeu que não havia relação de causa e efeito para responsabilizá-la, concluindo que não houve ato ilícito passível de indenização neste caso.

Especialistas consultados, como a advogada Fernanda Garcez e o professor de Direito do Trabalho Platon Neto, esclarecem que não há uma regra universal. Situações aparentemente similares podem ter resultados distintos, dependendo do contexto, das evidências apresentadas e da interpretação sobre o impacto psicológico ou moral.

Como diferenciar um apelido pejorativo no ambiente profissional

Apelidos não são estritamente proibidos no ambiente de trabalho. O que os torna problemáticos é o teor que carregam e a maneira como são empregados.

A advogada Fernanda Garcez esclarece que o cerne da questão não está no humor, mas na ocorrência de exposição vexatória ou em “brincadeiras” que reforçam estereótipos ou fragilidades pessoais do indivíduo.

“Os pontos mais relevantes na avaliação são: o apelido destaca uma característica física, uma condição de saúde, uma deficiência ou outra vulnerabilidade da pessoa? Ele foi repetido ao longo do tempo? O indivíduo demonstrou desconforto, mesmo que não tenha reclamado formalmente? Quem usava o apelido eram apenas colegas ou também superiores? Quanto mais respostas ‘sim’ a essas perguntas, maior a chance de o caso ser enquadrado como assédio moral. A jurisprudência aponta claramente nessa direção”, detalha a advogada.

O professor Platon Neto corrobora essa visão, afirmando que quando o apelido afeta uma fragilidade da pessoa, a tendência é que a Justiça o considere pejorativo, independentemente da intenção original.

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Entenda quando apelidos se transformam em assédio moral

O assédio moral ocorre quando um indivíduo é submetido a situações repetidas de constrangimento ou humilhação no trabalho, afetando sua dignidade e bem-estar.

Nem todo apelido é automaticamente considerado assédio. Contudo, ele pode se tornar parte de uma dinâmica de assédio quando inserido em um contexto mais amplo de hostilidade.

Vários fatores são considerados nesta avaliação: se o apelido é usado de forma contínua, não apenas isoladamente; se expõe um aspecto sensível da pessoa; se há indícios de incômodo; e se líderes ou gestores participam da prática. Quanto mais esses elementos estiverem presentes, maior a probabilidade de a situação ser classificada como assédio moral, configurando a necessidade de ação da empresa.

O riso nem sempre anula o incômodo em situações de brincadeira

Os vídeos que ganham notoriedade nas redes sociais muitas vezes mostram pessoas rindo, o que pode levar à interpretação equivocada de que todos se divertem. No entanto, essa reação não encerra a discussão sobre o tema.

Especialistas indicam que, no contexto profissional, o riso pode ser uma estratégia de adaptação. Muitos indivíduos evitam expressar seu desconforto para não criar conflitos, prejudicar relações interpessoais ou, até mesmo, por temor de comprometer seu emprego.

Assim, a Justiça do Trabalho já reconhece que a ausência de uma reclamação formal não impede a caracterização do assédio. Da mesma forma, o fato de alguém participar da “brincadeira” não significa necessariamente que se sinta à vontade com ela.

Por outro lado, quando existem evidências de que o próprio trabalhador incentivava o apelido ou não demonstrava qualquer sinal de incômodo, esse comportamento pode influenciar a decisão judicial, como visto no caso analisado em Campinas.

Ações e omissões que configuram responsabilidade das empresas

As empresas têm o dever legal de assegurar um ambiente de trabalho digno e respeitoso para seus colaboradores. Isso implica a obrigação de agir quando situações de constrangimento ocorrem.

Se um apelido é usado livremente sem que haja qualquer intervenção, pode-se configurar omissão da empresa, que ocorre quando ela deixa de tomar as medidas cabíveis diante de um problema que deveria resolver, conforme explica Platon Neto.

A situação torna-se ainda mais grave quando chefes ou gestores fazem uso do apelido, pois o funcionário pode se sentir compelido a aceitá-lo, receoso de retaliações.

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“Se o apelido circulava apenas entre os colegas, sem o conhecimento da gestão, a responsabilidade é menor. Mas, se era empregado pelos próprios supervisores, se era de conhecimento geral no ambiente e a empresa não tomou providências, a responsabilidade é direta”, reforça o advogado, indicando que a inação agrava a situação.

Vídeos de apelidos em redes sociais viram provas em processos

Os vídeos que ganham popularidade nas redes sociais introduzem um novo elemento na discussão: a exposição pública.

Essas gravações podem ser usadas como evidências em processos trabalhistas, ajudando a demonstrar não apenas a existência do apelido, mas também o contexto, a frequência e a participação de diferentes níveis hierárquicos na prática.

Para o trabalhador, a existência desses vídeos pode fortalecer uma ação legal. Para a empresa, isso representa um risco considerável, já que a prova é pública e difícil de ser contestada.

Além disso, a exposição em plataformas digitais amplifica o dano. O apelido deixa de ser restrito ao ambiente interno e pode impactar a imagem do trabalhador em um espaço muito mais amplo, conforme apontam Platon Neto e Fernanda Garcez.

Principais provas para denunciar o abuso de apelidos no trabalho

As evidências que geralmente se mostram mais eficazes em casos práticos incluem:

• testemunhas que presenciaram o uso do apelido e podem confirmar o desconforto da vítima;
• registros escritos, como e-mails, mensagens de aplicativos de comunicação interna ou WhatsApp;
• vídeos ou fotografias que documentem a prática;
• e qualquer tipo de comunicação em que o trabalhador tenha expressado, mesmo informalmente, que não desejava ser tratado daquela forma.

“Quando há prova efetiva da prática, a condenação geralmente ocorre. Existem exceções, dependendo dos fatos, especialmente quando o próprio empregado deu origem e incentivou a conduta, como no caso citado do TRT da 15ª Região”, conclui Fernanda Garcez, destacando a complexidade de cada situação.